Le baromètre diversité, les gays et les lesbiennes

Ce baromètre est le premier d'une série de quatre (2012 emploi, 2014 logement, 2016 enseignement, 2018 emploi).

On le comprend aisément, déterminer une méthodologie unique pour débusquer les discriminations basées sur ces différents critères est complexe. Comment mesurer à la fois la propension d'un employeur à discriminer selon le faciès du candidat, son âge, son handicap ou encore son orientation sexuelle présumée ? Il faut faire des choix. Des choix méthodologiques.

Contacté par nos soins, le Centre, nous explique que trois éléments ont été mesurés :

• d'abord, le comportement des recruteurs (testing). On envoit deux CV fictifs équivalents en terme de compétences, mais qui se distinguent l'un de l'autre par la consonance du nom de famille, l'âge ou le handicap. C'est l'invitation à un entretien qui constitue l'indicateur de la discrimination.  
• ensuite, l'attitude de la population, ce que nous pensons les uns des autres. On analyse les représentations mentales des Belges par sondage : le noir n'est pas courageux, les plus de quarante ans sont moins performants,...  
• enfin, la participation réelle. On étudie les statistiques existantes. Y a-t-il plus d'hommes que de femmes aux postes haut placés ? Comment sont représentés telle ou telle minorité dans tel ou tel type d'emploi ?

Qu'en est-il de l'orientation sexuelle ?

Autant le dire tout de suite, seules 4 pages sur les 176 que compte le document se penchent sur ce critère.

Pourquoi ?

C'est la question que nous avons posée au Centre : il s'agit avant tout du résultat du choix méthodologique posé à la base. Dans le cas d'envois de CV, intégrer des informations concernant le statut civil (ex : marié à) n'est pas pertinent et ne permettrait pas de faire émerger ce type de discrimination.

Ce n'est pourtant pas l'avis de Fabrice Foroni, chargé d'études chez ISM corum, bureau lyonnais spécialisé dans les études de testing. Pour mesurer la discrimination sur base de l'orientation sexuelle, il faut recourir à des moyens indirects. Vous pouvez très bien inscrire dans la partie loisir du CV d'un candidat fictif qu'il est bénévole pour la Marche des Fiertés (ndlr : équivalent de notre Belgian Pride). Selon nos études, contrairement à ce qu'on peut penser, les recruteurs parcourent également ce type d'informations.

En ce qui concerne les sondages (deuxième axe méthodologique), peu ou prou d'informations dans ce baromètre. Il faut dire que le Centre a publié trois enquêtes entre 2007 et 2010 qui dressent un panorama des représentations de l'homosexualité et de la discrimination à l'encontre des gays, lesbiennes et bisexuels au travail. Le résumé de ces trois études constitue d'ailleurs l'essentiel des 4 pages dédicacées à l'orientation sexuelle dans le baromètre (voir page 100 du baromètre).

Enfin, pour le recensement et les statistiques, aucune base de données ne permet d'évaluer si les homos ont plus ou moins de facilité à accéder au marché de l'emploi que les hétéros. Aucune information sur l'orientation sexuelle des individus dans le registre national.

On le voit, le choix méthodologique permet ou ne permet pas de débusquer certains critères de discrimination. Probablement que l'orientation sexuelle n'a pas été un critère déterminant dans le choix méthodologique adopté.

Nous aurions souhaité nous entendre dire que le prochain baromètre (2014, accès au logement) allait prendre en compte de façon plus exhaustive ce critère. Rien n'est moins sur.

Dommage, car justement, ISM Corum recherche des partenaires pour réaliser un testing sur l'orientation sexuelle et l'accès… au logement ! A bon entendeur…

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